Coding Tests in der Eignungsdiagnostik (2)

In Teil 1 unseres Beitrags haben wir einen ersten Blick auf das Thema Eignungsdiagnostik und den Coding Test als ein entsprechendes Instrument geworfen.

Wie genau das Recruiting von Entwickler:innen mithilfe von Programmiertests funktioniert und welche Mehrwerte es bietet, erfahren Sie in unserem heutigen Artikel.



Potenziale erkennen mit Hilfe der Eignungsdiagnostik - Status Quo


Ein typisches Szenario: Sie haben eine neue Mitarbeiter:in eigestellt, die Bewerbungsunterlagen inklusive Arbeitszeugnisse haben überzeugt, beim Vorstellungsgespräch hat die Bewerber:in einen guten Eindruck hinterlassen und war sympathisch.

Aber schon ziemlich schnell nach Beginn der Probezeit merken Sie, dass die Arbeitsergebnisse Ihrer neuen Mitarbeiter:in gar nicht Ihren Erwartungen entsprechen. Er oder sie ist absolut ungeeignet für den Job. Ärgerlich!

Um eine Fehlbesetzung zu vermeiden, sollten Sie sich bereits im Bewerbungsprozess einen Eindruck über das Können und den Arbeitsstil der Bewerber:innen verschaffen.

Ein weiterer wichtiger Punkt: Recruitingprozesse sind in der Praxis häufig ungerecht und bevorzugen bestimmte Personengruppen.

Unfaire Personalauswahlentscheidungen entstehen zumeist durch systematische Fehler. Diese wiederum beruhen hauptsächlich auf den sehr subjektiven Einschätzungen einzelner Personen. Vor allem der sogenannte Halo-Effekt (kognitive Verzerrung im Sinne einer positiveren Beurteilung) und der Einfluss von diversen sozialen Stereotypen kommen hier zum Tragen. (Kanning, 2017)

Um potenzielle Ungerechtigkeiten im Auswahlprozess zu vermeiden, sollten unbedingt Anforderungsanalysen durchgeführt und während des Recruitingprozesses immer der Anforderungsbezug hergestellt werden.

Genau dies gewährleistet den Einsatz von Coding Tests als eine zuverlässige und valide Methode für die Personalvorauswahl. Kandidat:innen erhalten die Chance, ihre fachliche Qualifikation zu beweisen. Vor allem eher zurückhaltenderen und vermeintlich unscheinbaren Kandidaten wird so die Chance gegeben, mit ihrem Können zu überzeugen.

Der Einsatz von objektiven Personalauswahlverfahren minimiert nachweislich das Risiko personeller Fehlentscheidungen und hilft dabei, die passende Besetzung für eine vakante Stelle zu finden. Doch warum werden jene Verfahren dann nicht häufiger im Recruiting eingesetzt?


Das Thema Eignungsdiagnostik wird hierzulande generell noch eher stiefmütterlich behandelt.

“Positionsübergreifend werden zur Auswahl externer Bewerbenden in deutschen Unternehmen vor allem die Bewerbungsunterlagen analysiert und Interviews bzw. Einstellungsgespräche mit den Bewerber:innen durch die Personal- und Fachabteilungen geführt.“ (Palmer & Kersting, 2017)

Weiterhin gibt es aber auch die Möglichkeit, verschiedene Testverfahren, Fragebögen, Assessmentcenter durchzuführen oder aber auch eine Arbeitsprobe oder einen Probearbeitstag von den Bewerber:innen

zu verlangen. Die Einsatzhäufigkeiten dieser Verfahrenstypen variieren im internationalen Vergleich und in Abhängigkeit von der Bewerbergruppe allerdings stark.


Kognitive Fähigkeitstests sind nachweislich besonders für den Einsatz in Personalauswahlverfahren geeignet, da sie sehr gute Prädiktoren für verschiedene berufliche Leistungskriterien sind. Am häufigsten werden diese in Belgien, Singapur und Japan bei der Personalauswahl eingesetzt. Weit abgeschlagen, auf Platz 18 von 20 im internationalen Vergleich, liegt Deutschland. (Krause, 2017)

Zu den spezifischen Fähigkeitstests zählen unter anderem auch Arbeitsproben.

Eine Arbeitsprobe in Form eines Coding Tests gibt Aufschluss über die kognitiven Fähigkeiten einer Softwareentwickler:in. Entsprechend hoch ist ihre Aussagekraft über die künftige Arbeitsqualität und die Gewissenhaftigkeit der Kandidat:innen.

Sogenannte Hybridverfahren, wie beispielsweise der Coding Test, stoßen auf große Akzeptanz seitens der Bewerber:innen. Ein direkter Bezug zur Arbeitsrealität im Personalauswahlwahlprozess ist für Bewerber:innen sehr wichtig und leistet einen großen Beitrag zur Akzeptanz des Verfahrens. (Kanning, 2017)

Scheinbar gibt es auf Seiten der Personaler:innen und Unternehmen jedoch einige Vorbehalte zum Einsatz von Fähigkeitstests und Eignungsdiagnostik im Allgemeinen. Aber woran liegt das, wenn doch belegt ist, dass der Einsatz besagter Verfahren zu einer qualifizierten und datenbasierten Vorauswahl im Recruiting Prozess beiträgt?



Skepsis gegenüber Testverfahren


Standardisierte Testverfahren und Prozesse im Recruiting schränken die Freiheiten von Personaler:innen in gewisser Weise ein, so könnte man schlussfolgern. Denn anstatt sich ausschließlich auf die eigene Expertise und das Bauchgefühl zu verlassen, wird in der Eignungsdiagnostik mit festen Leistungsstandards gearbeitet.

Ablehnung neuer Verfahren und typische Aussagen wie: “Das haben wir immer so gemacht!” stehen einem Umdenken im IT-Recruiting dementsprechend sehr im Wege und sind nicht zielführend. Eine gewisse Offenheit für “neue” Methoden ist Grundlage für die Einführung von Testverfahren.

Einige Anbieter bieten aus diesem Grund kostenfreie Testversionen und Produktdemonstrationen sowie eine umfassende Beratung an. So können Personaler:innen und Führungskräfte einen ausführlichen Eindruck vom Tool gewinnen und sich selbst von diesem überzeugen. Schnell wird sich zeigen, dass eignungsdiagnostische Verfahren wie der Coding Test nicht zum Ziel haben, die Arbeit der Recruiter:innen überflüssig zu machen. Sie haben ausschließlich den Zweck, die Personalvorauswahl zu optimieren, ressourcenschonend und effizienter zu gestalten.

Fachlich ungeeignete Kandidat:innen können so von vornherein herausgefiltert werden. Der Einsatz eines eignungsdiagnostischen Instruments beschleunigt den Prozess und minimiert das kostenintensive Risiko einer Fehleinstellung.


Manche Unternehmen befürchten, dass sie durch den Einsatz von zeitaufwändigen Testverfahren auf Ablehnung bei den Bewerber:innen stoßen könnten.

Aber das Gegenteil ist der Fall: Bewerber:innen wird mit dem Einsatz von Testverfahren signalisiert: "Uns ist nicht egal, wen wir einstellen." "Deine Qualifikation zählt für uns!". Kandidat:innen wird Interesse an ihren Fähigkeiten vermittelt, dies steigert entsprechend auch die Lust, das eigene Können unter Beweis zu stellen.

Gleichzeitig laufen Sie als Personalverantwortliche:r oder Arbeitgeber:in nicht Gefahr, sprichwörtlich “die Katze im Sack zu kaufen”.


"Would you hire a magician without asking them to show you some magic tricks? Of course not! Would you hire a caterer for your wedding without tasting their food? I doubt it. Do whatever you want during interviews, but make the candidate write some code."
Joel Spolsky (CEO & Co-Founder Stack Overflow)

Coding Tests kommen auch bei den Bewerber:innen gut an, dies schlägt sich auch in den Zahlen nieder: Acht von zehn Kandidat:innen, die eine Einladung zur Coding Challenge von FYLTURA im Rahmen des Recruitingprozesses erhalten, nehmen diese auch an.


„Die Coding Tasks von FYLTURA helfen uns vor allem bei Positionen, für welche wir Skills testen wollen, die wir intern noch nicht haben. Außerdem erhalten wir zu den Aufgaben sehr gutes Feedback von Kandidatenseite.", so Mareike Holinski, Senior Managerin People & Talents bei Motius GmbH.



Fazit


Der Coding Test ist ein aussagekräftiges und valides Instrument für eine effektive Personalvorauswahl im IT-Recruiting.


Vordefinierte Leistungskriterien sorgen für Vergleichbarkeit der Kandidat:innen und die Bewertung dieser erfolgt durch qualifizierte IT-Fachkräfte. Personaler:innen erhalten eine ausführliche Auswertung, welche wertvolle Hinweise für die folgenden Gespräche und den weiteren Prozess liefert.

Auch aus finanzieller Sicht ist der Einsatz von Coding Tests durchaus lohnenswert!

Sie sind weniger ressourcenbindend und kostenintensiv als beispielsweise ein Probearbeitstag und tragen dazu bei Ihren Recruitingprozess zeitgemäß und remote zu gestalten.

Gut für die Umwelt und nicht zuletzt aus ökonomischer Sicht: die Kandidat:innen müssen keinerlei Fahrtwege auf sich nehmen, da die Tests einfach und bequem am heimischen PC durchgeführt werden können.

Ebenso nicht zu vernachlässigen: die Neubesetzung einer Stelle nach einer Fehlbesetzung kostet im Durchschnitt etwa 6000 Euro (Erhebung Unternehmensberatung Hay Group), einen Coding Test durchzuführen hingegen nur einen Bruchteil. Ganz von dem Aufwand und den Kosten abgesehen, der mit einer Kündigung und erneuten Personalsuche verbunden ist.

Coding Tests helfen, Personalauswahlverfahren transparenter zu gestalten und tragen so dazu

bei, dass Bewerber:innen den Auswahlprozess als fairer erleben. Auch und gerade deswegen ist die Akzeptanz von Coding Tests im Allgemeinen bedeutend höher als bei anderen Verfahren.

Der Einsatz von Coding Tests verbessert nachhaltig die Candidate Experience ihrer Bewerber:innen und wertet damit auch Ihre Employer Brand auf.


Sie sind auch auf der Suche nach geeigneten Programmierer:innen für Ihr Unternehmen und wollen effizient und zeitsparend die geeigneten Kandidat:innen herausfiltern und für sich gewinnen? Optimieren Sie Ihren Recruitingprozess mit FYLTURA und reduzieren Sie das Risiko von Fehleinstellungen.


kostenlose Demo