Die Facetten unserer Persönlichkeit - Teil 2 "Extraversion"

Extraversion ist eines der fünf Persönlichkeitsmerkmale des Big-Five-Persönlichkeitsmodells.


Im Allgemeinen beschreibt Extraversion wie Menschen nach außen gerichtet sind und wie umgänglich sie sind. Für jemanden, der hohe Extraversionswerte in einem Persönlichkeitstest aufweist, ist das Leben eine einzige Party. Diese Personen sind gern unter Menschen, nehmen an geselligen Treffen teil und sind unglaublich energiegeladen. So werden extrovertierte Personen als gesellig, mitteilsam und optimistisch wahrgenommen. Sie können aber auch selbstbewusst, dominant und durchsetzungsfähig sein.


Jemand mit niedrigen Extraversionswerten ist weniger nach außen gerichtet und arbeitet gern allein. Personen mit einer niedrigen Merkmalsausprägung werden häufig als introvertiert charakterisiert. Sie sind eher zurückhaltend, ruhig und ausgeglichen. Introvertierte Menschen verbringen lieber Zeit allein oder mit wenigen ihnen nahestehenden Menschen. Jedoch wird ihre Unabhängigkeit und Zurückgezogenheit mitunter als Arroganz oder Unfreundlichkeit missverstanden (Costa & McCrae, 1992).


Hohe Extraversionswerte deuten auf eine kontaktfreudige und begeisterungsfähige Person hin

Wer bei einem Persönlichkeitstest hohe Extraversionswerte hat, neigt dazu, die Gemeinschaft und Anregung anderer Menschen zu suchen. Diese Personen genießen es, sich für die Außenwelt einzusetzen. Sie blühen bei Aufregung auf, sind begeisterungsfähig und handlungsorientiert. In Gruppen ziehen sie immer die Aufmerksamkeit auf sich.

Der Gegenpol dazu ist die Introversion. Introvertierte Menschen sind weniger ausgelassen und energiegeladen als extrovertierte Menschen. Sie sind weniger an sozialen Aktivitäten beteiligt, sind eher ruhig und zurückhaltend. Wer introvertiert ist, braucht keine Anregung von außen wie das bei extrovertierten Menschen der Fall ist.






Subfaktoren von Extraversion

Wie jede Dimension des Big Five Modells, beinhaltet auch die Facette Extraversion sechs Subfaktoren. Extraversion wird durch eine Vielzahl von Eigenschaften beschrieben. All diesen Facetten gemeinsam ist, dass Energie in einer bestimmten Form nach außen gerichtet wird.


Subfaktoren von Extraversion sind:

  • Wärme

  • Geselligkeit

  • Durchsetzungsfähigkeit

  • Aktivität

  • Erlebnishunger

  • Fröhlichkeit


Extraversion im Job

Verschiedene Berufe verlangen unterschiedliche Extraversions-Level. Hohe Werte auf dieser Facette können für Berufe nützlich sein, die intensive Interaktion mit anderen Menschen verlangen wie in den Bereichen Öffentlichkeitsarbeit und Vertrieb.


Extrovertierte scheuen sich nicht vor öffentlichkeitswirksamen Tätigkeiten. So sagt die Dimension stärker als die anderen Big Five Faktoren die Größe des sozialen Netzwerkes einer Person sowie einen positiven Kundenkontakt vorher.

Extrovertierte arbeiten am liebsten in dynamischen Teams mit starkem Zusammenhalt. Allerdings kann dabei eine stark ausgeprägte Geselligkeit die Effektivität der Aufgabenerledigung einer Person beeinträchtigen.


Extrovertierte MitarbeiterInnen bevorzugen ein teamorientiertes Arbeitsklima, scheuen sich aber nicht vor Wettbewerb. Ihre generell positive Haltung ist mit allgemeiner Arbeitszufriedenheit assoziiert (Conolly & Viswesvaran, 2000).

Die Forschung zeigt, dass Extraversion den Erfolg vor allem in Management- und Vertriebstätigkeiten beeinflussen kann (Barrick, Mount & Judge, 2001).


Im Arbeitskontext zeigt sich, dass extrovertierte Personen im Allgemeinen ein soziales und unternehmerisches Interesse besitzen (DeFruyt und Mervielde, 1999) und gern bereit sind, Führungstätigkeiten zu übernehmen. Letzteres ist vor allem von der Ausprägung auf der Facette Durchsetzungsfähigkeit abhängig.


Berufe, in denen es eher darum geht, unabhängig und allein zu arbeiten, sind besser für Personen mit niedrigeren Extraversionswerten geeignet.


Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell gibt es bereits seit über 60 Jahren. PersonalerInnen benutzen das Modell häufig, um berufsrelevante Persönlichkeitsaspekte zu erfassen.

Durch die Persönlichkeitstest von FYLTURA werden diese Aspekte unvoreingenommen ermittelt. Damit basieren Entscheidungen in der Personalauswahl auf Fakten statt auf Wahrnehmung Einzelner. Dazu überprüfen wir die persönliche Passung von KandidatInnen und liefern Hinweise auf Chancen und Herausforderungen.