Ohne Daten kein Matching

In unserer Interviewreihe mit ExpertInnen aus dem Personalbereich, stellen wir regelmäßig interessante Menschen vor. Heute steht uns Jo Diercks Rede und Antwort.


Lieber Jo, du bist Dipl. Kaufmann und hast vor 21 Jahren CYQUEST gegründet, eines der führenden Unternehmen im Bereich der eignungsdiagnostischen Online Assessments. Wie kam es dazu?

Eine ganz wichtige Rolle spielte ein Auslandsaufenthalt. 96/97 haben drei Freunde und ich gemeinsam an der UC Berkeley studiert. Wir kannten uns schon von der Uni Hamburg und sind dann zusammen nach Berkeley gegangen. Dort schwappte damals quasi die erste Welle der New Economy durch, was in Europa dann ja einige Zeit später auch ankam. Bei uns löste das damals den Gedanken aus, dass “Selbständigkeit” durchaus auch eine attraktive berufliche Perspektive sein könnte, etwas was ich vorher ehrlich gesagt so noch nicht gesehen hatte. Da wir in Berkeley auch zusammen in einer WG gewohnt haben, kann man wohl sagen, dass der gedankliche Ursprung unserer Firma in der Küche unseres Hauses im Panoramic Way in den Berkeley Hills liegt.

Ich habe dann zwar danach noch mein Studium in Deutschland beendet und auch noch ein knappes Jahr bei Bertelsmann in London angestellt gearbeitet, aber dann kam was kommen musste. Wir gründeten CYQUEST und zwar in der gleichen “Viererbesetzung”, mit der wir auch in den USA zusammen waren.

Die Geschäftsidee von CYQUEST hat sich zwar natürlich über die letzten gut zwei Jahrzehnte evolutorisch verändert, aber der grundlegende Gedanke, nämlich Online-Tools zu bauen, die letztlich dem Zweck der “Profilierung” von Menschen dienen, der war von Anfang an da.


CYQUEST Gründer: Joachim Diercks (rechts) und Ramin Mirhachemzadeh (links) zu Studentenzeiten in Berkeley


Hast du deine Laufbahn als Unternehmer von Anfang an vor dir gesehen?

Ehrlich gesagt nein. Ich habe mich lange, auch noch über weite Strecken meines Studiums im Management gesehen. Der Gedanke des Unternehmertums kam später und wurde wahrscheinlich auch sehr stark durch den Aufenthalt in der Bay Area und der Aufbruchsstimmung der New Economy geweckt.

Allerdings wenn ich aus heutiger Sicht zurückblicke, erscheint es mir dann doch gar nicht so überraschend. Ich habe durchaus eine gewisse “Rebellisches Kind-Ader”, d.h. ich lasse mir äußerst ungern etwas vorschreiben, was mich nicht überzeugt. Ob ich damit für die unausweichliche Politik in (größeren) Unternehmen geschaffen gewesen wäre, wage ich zu bezweifeln...



Was fasziniert dich an deiner Arbeit am meisten?

Also zum einen habe ich mir natürlich über die letzten Jahre schon ein kleines Bullerbü um mich herum aufgebaut. Die Firma ist erfolgreich und wir sind dabei durchaus in der luxuriösen Situation selber entscheiden zu können, was wir machen und was nicht. Auch “Nein” sagen zu können, nicht auf Teufel-komm-raus wachsen zu müssen und das ganze mit Menschen tun zu können, die man sich selber ausgesucht hat, ist schon unheimlich viel wert. Und dann fasziniert mich auch das was wir tun immer noch inhaltlich. Oder anders: Das wird eigentlich immer spannender.


Als wir anfingen, war das Thema “Daten” eher abstrakt und weit davon entfernt, wirklich praktisch eingesetzt zu werden.

Heute sind lernende und prädiktive Algorithmen keine Science Fiction mehr. Diese Entwicklung mit zu begleiten und daran mitzuwirken, sie in eine fundierte, methodisch saubere und ethisch vertretbare Richtung zu bewegen, ist wirklich spannend.



Was geht dir gehörig auf die Nerven?

Ich habe eine ausgeprägte Aversion gegen Schaumschlägerei. Buzzwords sind für mich kein Argument. Ich möchte Dinge schon belegt oder zumindest gut erklärt und begründet bekommen.

Deswegen tue ich mich auch oft schwer damit, wenn mir jemand kommt und so tut, als hätte er gerade den Stein der Weisen gefunden.

Ich glaube daran, dass Erfolg, speziell unternehmerischer Erfolg, sehr viel mit Grundtugenden wie Verlässlichkeit, Durchhaltevermögen, Fleiß oder der Fähigkeit, Rückschläge wegzustecken zu tun hat. Das ist alles viel wichtiger als die Geschäftsidee. Wenn ich das Gefühl habe jemand schielt hier auf den schnellen Erfolg nach dem Motto “ich habe doch eine so tolle Idee, mach mich mal schnell reich”, dann kann ich da nicht so drauf...



Was sagen deine MitarbeiterInnen über dich?

Gemeine Frage… Da müsste ihr ja eigentlich die KollegInnen fragen!

Ich glaube wir sind immer sehr ehrlich mit unseren MitarbeiterInnen umgegangen, auch zum Beispiel darüber, wie es dem Unternehmen gerade geht und wo wir hinwollen. Dann denke ich, dass wir als sehr verlässlich wahrgenommen werden. Ich verspreche lieber etwas weniger, aber so, dass ich es auch halten kann. Das gilt für Kundenbeziehungen, aber das gilt auch im Team. Und drittens bin ich ein großer Freund von “leben und leben lassen”, d.h. ich nehme Menschen tendenziell so wie sie sind und akzeptiere, dass das auch heißen kann, dass jemand Dinge anders sieht als ich oder Probleme auch anders löst. Wir wollen auch niemanden “verheizen”, d.h. wir achten sehr darauf, dass die Arbeitsbelastung beherrschbar bleibt. Lieber etwas langsamer und dafür gut. Im Zweifel lieber weniger Wachstum, aber dafür nachhaltig.

Wir haben insgesamt ein sehr freundschaftliches “Augenhöhe-Klima” im Unternehmen, was sich übrigens auch daran ablesen lässt, dass auch zu vielen Ehemaligen immer noch ein sehr enges Verhältnis existiert.

Ich hoffe das wäre so in etwa das, was auch die MitarbeiterInnen über uns oder mich sagen würden.



Die Akzeptanz von Persönlichkeitstests ist hierzulande eher gering. Ich mag mir nicht vorstellen, wie das vor 20 Jahren gewesen ist. Wie habt ihr eure ersten Kunden überzeugen können?

Ja, insgesamt hinkt Deutschland im Vergleich zu anderen Kulturräumen noch hinterher was “gute” Eignungsdiagnostik insgesamt angeht. Wissenschaftlich eher fragwürdige Instrumente, z.B. Typentests, sind zwar durchaus weit verbreitet, aber die würde ich wirklich nicht empfehlen. Aber während man vor einigen Jahren quasi noch von Entwicklungsland sprechen musste, was die Akzeptanz und Verbreitung valider Testverfahren angeht, sieht es mittlerweile doch erheblich besser aus. Da gibt es eine Reihe von Gründen für, z.B. die Tatsache, dass mittlerweile erheblich mehr (Wirtschafts-)psychologischer Sachverstand in den Personalabteilungen der Unternehmen sitzt, weil es im Vergleich zu vor 20 Jahren viel mehr entsprechende AbsolventInnen gibt. Speziell das Thema “Online-Test” hat über die letzten Jahre stark zugenommen, weil diese sozusagen von der allgemeinen Digitalisierung vieler Unternehmensprozesse mit hochgespült wurden. Und sicher hat Corona mit den ganzen Kontaktbeschränkungen auch nochmal einen Schub gegeben.


Weil die Möglichkeit, Menschen “von Angesicht” zu beurteilen, momentan sehr eingeschränkt sind, sucht man noch stärker nach Alternativen. Valide Tests können hier natürlich helfen.

Insofern läuft das meines Erachtens schon alles in die richtige Richtung aktuell.

Aber du hast recht: Das war vor 20 Jahren anders. Tests selber wurden sehr viel skeptischer gesehen. Dann immer das Argument “Online? Da kann ja beliebig geschummelt werden!”. Und speziell wenn man wie wir die Tests dann auch noch informativ und teilweise spielerisch verpackt die Befürchtung, dass dies Kandidaten verschreckt oder diese die Tests nicht ernst nehmen. Ja, das war nicht so leicht.

Aber wir haben auch damals schon Kunden gefunden, die hier aufgeschlossen und mutig waren. 2003 haben wir z.B. mit Unilever das damals absolut einzigartige Online-Assessment “unique.st” gebaut, mit dem HochschulabsolventInnen getestet wurden. Das war ein Testinstrument, das quasi in der virtuellen Kulisse des Eiswerks der Marke Ben&Jerry´s in Vermont spielte. Erst lief das nur in Deutschland, später wurde es auf etliche Länder ausgerollt. Cases wie diese waren enorm wichtig, weil sich andere Unternehmen wiederum daran orientieren konnten und gute Argumente hatten, diesen Weg auch einzuschlagen.



Ihr adressiert eher größere Unternehmen und Konzerne. Welche Tipps für kleine Unternehmen hast du bei der Personalauswahl?

Das stimmt so eigentlich gar nicht mehr wirklich. Also klar, lange Zeit war der Einsatz von webbasierten Auswahltests schon primär ein Thema für große Unternehmen, weil diese naturgemäß größere Bewerberzahlen zu bewegen haben und Online-Assessment so auch sehr schnell ihre ökonomischen Vorteile ausspielen können. Auch haben wir uns wahrscheinlich durchaus einen gewissen Ruf erarbeitet, diese Online-Assessments auch sehr kundenindividuell gestalten zu können - sowohl testdiagnostisch aber auch dahingehend, dass diese sehr individuell an die jeweilige Arbeitgebermarke angepasst sind. Auch das hat sicherlich dazu beigetragen, dass wir lange beinahe ausschließlich für große bis sehr große Unternehmen gearbeitet haben. Das tun wir zwar auch weiterhin, aber speziell in den letzten Jahren hat sich das Thema Online-Assessment deutlich “demokratisiert”.

Wir haben mittlerweile Produkte im Angebot, die quasi per sofort einsatzbereit und kostengünstig sind und vor allem sich auch für kleine Bewerberzahlen sehr gut eignen. Das wird mittlerweile ziemlich stark speziell von mittelständischen und teilweise sogar kleinen Unternehmen in Anspruch genommen. Die Corona-Krise hat hier nochmal unheimlich nachgeholfen.


Aber du fragtest ja nach Tipps speziell für kleine Unternehmen. Im Grunde vor allem zwei Dinge: Erstens maximal ehrliche und transparente Kommunikation nach außen, wer man als Arbeitgeber ist und wie es ist, bei einem zu arbeiten. Hochglanzkommunikation machen die Großen schon genug, da kann (und sollte) man gar nicht versuchen, gegen zu konkurrieren.

Und zweitens bei der eigentlichen Auswahl ein großes Augenmerk auf Eignung und Passung legen.

Fehlbesetzungen fallen bei kleinen Unternehmen viel stärker ins Gewicht und man im Gegensatz zu Großunternehmen oft auch nicht den Luxus, dann eben “den nächsten Kandidaten” zu nehmen.


Bei kleinen Unternehmen sollte der Treffer nach Möglichkeit auch sitzen.

Wenig überraschend rate ich hierbei auch zum Einsatz entsprechender diagnostischer Messinstrumente. Nicht weil die allwissend sind, aber diese liefern wertvolle Informationen über Kandidaten, die die Auswahlentscheidung sehr gut unterstützen bzw. “flankieren” können.



Ihr habt mit CYQUEST schon viel erreicht. Wohin geht eure Reise als Nächstes?

Bei uns steht ja alles immer unter der großen Überschrift, dass wir mit unseren Lösungen das “Zueinanderfinden” der zwei Seiten verbessern wollen: Also Unternehmen und Jobs auf der einen Seite und Interessenten, Bewerber und Kandidaten auf der anderen.

Deshalb bauen wir sowohl eignungsdiagnostische Fremdauswahltools, also Tests/ Online-Assessments, als auch Berufsorientierungsinstrumente, Self-Assessments und Matching-Tools. Wir wollen auf beiden Seiten wirken.

Diese große Klammer wird sicher so bleiben. Ich bin mir sicher, dass es sogar zukünftig noch viel wichtiger als heute schon werden wird, dass sich passende Unternehmen, Jobs und Mitarbeiter auch finden. “Matching” wird das zentrale Thema sein.

Insofern bin ich mit unserer Positionierung voll und ganz im Reinen.

Aber natürlich verändern sich die Instrumente, Methoden und Technologien hierfür. So wird die Bedeutung von Daten noch erheblich steigen. Man kann sagen “ohne Daten kein Matching!”. Hier gibt es sehr viel neues zu entdecken. Und die Automatisierung all dieser Themen wird nochmal dramatisch zunehmen, Stichwort “Künstliche Intelligenz”. Ich glaube, das ist die natürliche Fortsetzung unserer Reise.



Eine deiner Lebensweisheiten?

Oh, was für´s Poesiealbum? Vielleicht sowas: Unternehmertum ist Marathonlauf, kein Sprint.



Welchen Experten und/oder Vorbild in der HR-Welt legst du uns für ein Interview ans Herz?

Da nominiere ich doch glatt mal den Martin Maas, Leiter der Nachwuchsgewinnung bei der Helvetia in Basel. Ich glaube es gibt wenige, die so für “Innovation machen” stehen wie er.



Lieber Jo, herzlichen Dank für die spannenden Einblicke und deine Bereitschaft zu diesem Interview.


Joachim Diercks ist Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH in Hamburg. Dem Studium der BWL mit den Schwerpunkten Marketing, Internationales Management und Personal an den Universitäten Hamburg und Berkeley folgte 1998 der Berufseinstieg als Marketing Analyst für Bertelsmann in London. Anfang 2000 gründete er CYQUEST.

CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung von Lösungen aus den Bereichen Eignungsdiagnostik (Online-Assessment) sowie Berufs- und Studienorientierung. Diercks ist Gastdozent an verschiedenen Hochschulen (u.a. Hochschule Fresenius, BSP Business School Berlin, Uni Innsbruck, TH Brandenburg, FH Westküste), Herausgeber des Buchs "Recrutainment" (2014), Autor zahlreicher Fachartikel zu verschiedenen E-Recruiting- und Employer Branding Themen sowie regelmäßiger Referent bei HR-Fachkongressen. Mit dem Recrutainment Blog zeichnet er für einen der meistgelesenen deutschsprachigen HR-Blogs verantwortlich.







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