Ohne Evidenz macht sich HR überflüssig

Aktualisiert: März 23

In unserer Interviewreihe mit ExpertInnen aus dem Personalbereich, stellen wir heute Thimo Fries vor. Er ist Leiter Stellenbesetzung bei der Bosch Rexroth AG und Gründungsmitglied der recruitingrebels.


FYLTURA: Die Krise verändert die Arbeitswelt - welche HR-Trends lassen sich daraus ableiten?


Die Interaktion zwischen Mensch und Maschine wird erfolgskritisch. HR wird datengetriebener, messbarer, normierter. HR-Arbeit ist ohne Social Media nicht mehr denkbar.

HR wird stärker seinen Kunden und Stakeholdern zuhören – insoweit wird sie menschlicher werden und weniger selbstbezogen, weniger eitel.


PersonalerInnen können sich immer weniger erlauben, geeignete Kandidaten auf Basis unprofessioneller Auswahlprozesse abzulehnen. Wie sollte Recruiting und Employer Branding künftig aussehen?


Bitte hier mehr Miteinander! Besonders, wenn es darum geht Arbeitsplätze und ihre Umgebung darzustellen. Recruiting, Personalmarketing und Arbeitgebermarke profitieren von realistischer Selbstdarstellung und dem Engagement der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.


Das Bauchgefühl als Entscheidungsträger: Was meinst du, warum es hierzulande an der Akzeptanz von Testverfahren im Recruiting mangelt?


Vermutlich eine Mischung aus verschiedenen Dingen. Zum einen das menschliche Grundvertrauen in die eigene Intuition, das die alten Hasen, die derzeitigen Machthaber in der Personalauswahl, so sehr treibt.

Weitverbreitete Unkenntnis zum Stand der Wissenschaft in der beruflichen Eignungsdiagnostik verbunden mit Zweifeln an der Umsetzbarkeit.

Kostendruck in Organisationen und die unglaubliche Arbeitsbelastung vieler Recruiterinnen und Recruiter: man glaubt kein Geld und keine Zeit zu haben die Axt zu schärfen und ist froh irgendwie zurecht zu kommen.


Was sind aus deiner Sicht valide Methoden bei der Personalauswahl, um eine Passung von Unternehmen und Kandidaten zu erkennen?


Auf Basis einer kunstgerechten Anforderungsanalyse und wissenschaftlich konstruiert: Arbeitsproben, kognitive Leistungstest, Persönlichkeitsfragebögen, Situational Judgement Tests, strukturierte Interviews. All das regelgeleitet ausgewertet.


Welche Herausforderungen im Job spornen dich an?


Ignoranz gegen Evidenz beflügelt mich.

Sprechblasen fordern mich heraus und auch gute Absichten, die nur der Aufrechterhaltung des eigenen Selbstbilds dienen. Aus dem „So-sollte-es-sein“ muss ein „Und-so-geht das“ werden. Selbstverliebtheit ekelt mich an und mangelnde Kritik an verkrusteten Prozesse, weil man das schon immer so gemacht hat.


Was muss eine gute HR-Führungskraft können? Welche Eigenschaften sind dafür wichtig?


HR-Führungskräfte müssen wertungsfrei zuhören können, das Gehörte strukturiert verarbeiten und kommunizieren können. Und zwar im ständigen Austausch mit Team und Umgebung. Experimentieren ist also wichtig. Pläne pragmatisch-achtsam anzupassen, statt Recht behalten zu wollen. Und dranzubleiben, da die Welt einen immer wieder überrascht.

Dazu passende Eigenschaften sind Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen, eine solide kognitive Leistungsfähigkeit und emotionale Stabilität. Humor schadet nicht.


Hast du Vorbilder?


Keine direkten. Aber mich faszinieren Typen wie Niklas Luhmann, Friedrich Nietzsche, Nicolò Machiavelli und Franz Boas.


Best Practice beiseite: Was war in deiner bisherigen HR-Karriere die schlimmste Panne?


Da habe ich besonders schmerzhaft bei meiner ehrenamtlichen Tätigkeit für unseren Waldkindergarten danebengelegen. Ich hatte die Neubesetzung der Leiterin verantwortet. Eine selbstverschuldete Fehlbesetzung - ohne Wenn und Aber. Das war damals ein Schock für mich, der dann ja auch mit zur Gründung der recruitingrebels führte.


Neben deiner Funktion als Leiter Stellenbesetzung bei Bosch Rexroth AG bist du auch als Vorstandsmitglied des nichtwirtschaftlichen Vereins recruitingrebels e.V. tätig. Welches Ziel verfolgt ihr?


Wir sind die Verbindung von Wissenschaft und Praxis in der Personalauswahl.


Warum ist das gerade jetzt wichtig?


Weil wir uns ohne Evidenz als HR völlig überflüssig machen - und wir aber nur so das Bauchgefühl wirksam bändigen können.


Welchen alten Zopf der Personalbranche würdest du lieber heute als morgen abschneiden?


Das HR Business Partner Modell!


Welche Tipps würdest du uns mit auf den Weg geben?


Bleibt im Dialog mit euren Kunden, nutzt Working Out Loud. Vernetzt euch weiter in der StartUp- und HR-Szene. Und bleibt der DIN 33430 bitte treu.


Thimo, herzlichen Dank für die spannenden Einblicke und deine Bereitschaft zu diesem Interview.

Thimo Fries, eigentlich Jurist, ist seit 2001 in unterschiedlichen Funktionen in der Bosch Gruppe tätig. Thimo wagt sich mit mit seiner Zusatzausbildung in systemischem Management immer tiefer in das Gebiet der Personalauswahl vor. Er bezeichnet sich selbst gerne und nur halb im Scherz, als Recruitinglehrling.

Der gebürtige Saarländer, verheiratet und Vater zweier Jungs, fand erst spät und nach leidvoller Erfahrung mit schlechter Auswahl zur Eignungsdiagnostik. Vom Saulus zum Paulus sozusagen.

Am 23. Oktober 2019 durfte er die Gründungsversammlung des (nichtwirtschaftlichen) recruitingrebels e.V. leiten, der Verbindung von Wissenschaft und Praxis in der Personalauswahl. Zu ihr hatten Prof. Uwe Peter Kanning und Harald Ackerschott in Stuttgart aufgerufen. Seitdem bringt er sich dort als Schatzmeister ein, wobei ihm seine, manchmal zur Bockigkeit tendierende, leidenschaftliche Hartnäckigkeit zupasskommt.

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