Personalbeschaffung ist in vielen Branchen zur Zeit ein schwieriges Thema. Fachkräftemangel, demographischer Wandel und andere aktuelle Entwicklungen tun ihr Übriges. Geeignete Bewerber:innen zu finden, kann unter diesen Bedingungen schnell zur Herkulesaufgabe werden.
Vor allem das Recruiting von IT-Fachkräften stellt eine besondere Herausforderung dar. Eine Datenerhebung der Bitkom Research im Jahr 2019 hat ergeben, dass etwa 124.000 IT-Stellen unbesetzt waren und dass Vakanzen im Durchschnitt etwa sechs Monate unbesetzt bleiben – Tendenz steigend.
Von allen IT-Jobs sind es die Programmierer:innen, die am stärksten gesucht werden. Etwa 32% der offenen Vakanzen in der IT entfallen auf Stellen für Entwickler:innen.
Angesichts der je nach Stelle stark variierenden Anforderungen an die Bewerber:innen, kann die Suche nach geeigneten Kandidat:innen der Suche „nach der Nadel im Heuhaufen“ gleichen. Dass sich die Bewerber:innen teils deutlich in den Kompetenzen und Fähigkeiten, die sie mitbringen unterscheiden, versteht sich von selbst. – Umso wichtiger ist es, das wirkliche Potential und das Leistungsniveau der Bewerber:innen einschätzen zu können.
Für Recruiter:innen kann es dementsprechend schwierig sein, jene Bewerber:innen zu identifizieren, welche den Anforderungen am besten entsprechen.
Um die Wahrscheinlichkeit einer Fehleinstellung zu minimieren, sollten Personaler:innen also am besten herausfinden, in welchen Bereichen die Bewerber:innen bisher tätig waren, welche spezifischen Kenntnisse sie mitbringen und wie sorgfältig ihr Arbeitsstil ist. Doch wie lassen sich geeignete Kandidat:innen und ihr Potenzial erkennen? – Schließlich liegt es auf der Hand, dass sich durch bloße Gespräche und durch das Screening des Lebenslaufes kein umfassender Eindruck von den Programmierfähigkeiten eines Bewerbenden gewinnen lässt. Hinzu kommt, dass das Bauchgefühl und vermeintliche Menschenkenntnis keine validen Instrumente für die Feststellung von Qualifikation und fachlicher Passung sind, da diese stark von äußeren Faktoren wie Sympathie und stereotypischen Assoziationen beeinflusst werden. Es liegt in der Natur des Menschen, sogenannten „Unconscious Bias“ zu unterliegen. Dies sind unbewusste, kognitive Verzerrungen und andere fehlerhafte Neigungen bei der Wahrnehmung, Erinnerung und Beurteilung. (Wondrak, 2014)
Um Chanchengleichheit für alle Bewerber:innen zu schaffen und Personalauswahlprozesse fairer und objektiver zu gestalten, müssen besagte „Unconscious Bias“ umgangen werden.
Doch wie können Personaler:innen einen umfangreichen Eindruck von den Kandidat:innen gewinnen und gleichzeitig den Personalauswahlprozess fair und transparent gestalten?
Der Coding Test als eignungsdiagnostisches Instrument
Berufliche Eignungsdiagnostik beschäftigt sich mit den Tätigkeitsanforderungen einerseits und der Identifikation und Messung berufsrelevanter Personenmerkmale andererseits. (Palmer & Kersting, 2017)
Das Eignungs- und Anforderungsprofil von Bewerbenden und Vakanz werden hierbei miteinander abgeglichen. Ziel ist es, durch den Einsatz valider und objektiver Verfahren Fehleinstellungen zu minimieren und die passende Besetzung für die vakante Stelle zu finden.
So funktioniert eine effiziente Personal-Vorauswahl mit unseren Coding Tests
Um geeignete Programmierer:innen zu finden, können Coding Tests im Recruiting Prozess eingesetzt werden.
Sie überprüfen die fachliche Passung der Bewerber:innen und liefern verlässliche Aussagen über ihre Programmierkenntnisse und den -stil. Der Programmiertest beinhaltet realitätsnahe Arbeitsaufgaben, die dem späteren Aufgabenbereich des Bewerbendens entsprechen.
Der Zeitrahmen zur Bearbeitung der Aufgaben wird im Vorhinein bekanntgegeben.
Feste oder vorgeschriebene Lösungswege gibt es nicht. Vielmehr geht es darum, dass Personaler:innen einen Eindruck über die Arbeitsweise und Problemlösungsfähigkeiten der Kandidat:innen erhalten. Die Lösungen der Kandidat:innen werden von Expert:innen beurteilt, die Auswertung liefert den Recruiter:innen wichtige Informationen zu Kenntnisstand und Arbeitsweise der Bewerber:innen.
“Viele Unternehmen arbeiten in der Praxis der Personalauswahl mit einem sehr geringen Grad an Strukturierung, lassen den Entscheidungsträgern also viel Freiheit, sich selbst einen subjektiven Eindruck von den Merkmalen der Bewerber zu verschaffen.” – so der Personaldiagnostik-Experte Prof. Dr. Uwe P. Kanning (2017)
Aber können Coding Tests wirklich für mehr Transparenz und Objektivität im IT-Recruiting sorgen? Wie stehen Personaler:innen und Bewerber:innen zu diesem eignungsdiagnostischen Instrument und welchen Einfluss hat der Einsatz von Coding Tests auf die Candidate-Experience?
Fortsetzung folgt!